Abstract FR:

Les formes de coordination stratégique et de contrôle des firmes multinationales reposent de plus en plus sur des processus de socialisation qui consistent à développer et fortifier une culture d'entreprise grâce aux mobilités géographiques, au management des itinéraires de carrière et aux systèmes de rémunération des performances. Loin de l'image simplificatrice de « l'euromanager » et d'un processus d'assimilation culturelle « sans retour » en entreprise, les modalités de socialisation de cadres internationaux d'une firme pétrolière d'origine francaise illustrent un type d'intégration qui se manifeste en une multiplicité d'expériences liées a l'international. Derrière l'immédiate « adhésion » réclamée par les dirigeants, se dévoile, au cours de la mobilité internationale, un travail réflexif qui s'opère entre la subjectivité de l'individu, ses anticipations et l'objectivité de son rôle social. A un niveau individuel, être un cadre international, c'est une manière particulière de vivre l'expérience interculturelle, ou plutôt, plusieurs manières de vivre des stratégies de l'identité liées à la manipulation de son ethnicité dans un contexte de forte mobilité géographique. Ces stratégies sont liées aux capacités de négociation dans l'entreprise du cadre international (« atout pouvoir »), aux ressources détenues dans sa communauté d'origine (« atout communautaire ») ainsi qu'à celles détenues dans le cadre de sa famille (« atout familial »). La culture et les identités peuvent ainsi devenir des ressources disponibles pour l'action sociale, l'objet d'un bricolage de sens qui en appelle à un besoin de reconnaissance dans l'entreprise mondialisée.