La fonction ressources humaines dans l'entreprise : perceptions et évolution : le cas du Québec
Institution:
Lille 1Disciplines:
Directors:
Abstract EN:
At a time when private enterprise has taken on a decisive role in industrialized nations, human resources are more and more required to contribute to reaching organizational objectives. Has this fact, which of ten comes up in speeches delivered by company managers, been carried over to the practical aspect of organizations? This study on the evolution of the human resources function (hrf) in quebec's (canada) private enterprises over the past decade (1978-1989) happens to answer this question. It bears on three major dimensions : changes in terms of the hr function, changes in the perceptions of those questioned (general managers and human resources managers) and the rate at which theoretical knowledge has been put into practice. Based on variables of a global nature (time devoted to hrm, decision-making, consultation, particiaption, etc) and variables of a specific nature (manpower planning, human resources recruiting, manpower development), this theoretical model, based on the particpant's perceptions, presents and analyses the evolution of the human resources function on a global scale. It also allows us to assess the contrast betwenn theory and organizational reality.
Abstract FR:
A l'epoque où l'on reconnait à l'entreprise privée un rôle déterminant dans les sociétés industrialisées, les ressources humaines sont de plus en plus mises à contribution dans la réalisation des objetifs organisationnels. Cette affirmation, présente dans discours les dirigeants d'entreprise, se traduit-elle dans des applications pratiques ? La présente étude sur l'évolution de la fonction ressources humaines (RH) dans les entreprises privées du Québec (Canada) au cours de la derniere décennie (1978-1989) vient répondre à cette interrogation. Trois dimensions importantes ressortent de cette recherche : la notion d'évolution de la fonction RH, l'évolution des perceptions des personnes interrogées (directeurs généraux et directeurs des ressources humaines) et le rythme de transfert des connaissances entre la théorie et la pratique. Construit à partir de variables d'aspect global (temps consacré a la grh, prise de decision, consultation, participation, etc) et d'aspects particuliers (planification des effectifs, dotation en ressources humaines, developpement de la main d'oeuvre), le modèle théorique presente et analyse l'évolution de la fonction RH dans une perspective globale à partir des perceptions des acteurs. Il permet aussi d'évaluer la distorsion entre le developpement théorique en ce domaine et la realité organisationnelle.