L'attraction et la rétention des jeunes travailleurs en entreprise au Bénin : de l'orientation au choix de l'emploi
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Abstract EN:
Very little research in management science has succeeded in shedding light on the relationships between the concepts of attraction and retention of young people freshly entering the labor market in Africa. The purpose of this research is to provide insights into the attitude and reasons for the early turnover of early-stage workers in Benin. In this thesis, the theory of the voluntary exchange of resources and the standard of reciprocity of Blau (1964), which determine the commitment and satisfaction of young workers to the human resources management practices deployed in their organization, are mobilized in this thesis. Guided by the Churchill paradigm (1979), our dual (qualitative and quantitative) survey showed that organizational (interactional) justice negatively influences the intention to leave young workers through partial intervention of satisfaction, supervisor support, promotion, normative commitment, calculated commitment and training. These people can leave their organization if they are denied a promotion. Positive and negative affects lower the level of satisfaction. Stress increases the intention to leave through the full mediation of affective and normative commitment, as well as satisfaction. These results give rise to theoretical and managerial implications that are presented in this research.
Abstract FR:
Très peu de recherches en Sciences de gestion ont réussi à faire la lumière sur les relations qui existent entre les concepts d’attraction et de rétention des jeunes entrant fraîchement sur le marché du travail en Afrique. L’objet de cette recherche est d’apporter des éclairages sur l’attitude et les raisons qui expliquent le roulement hâtif des travailleurs en début de carrière au Bénin. Nous mobilisons dans cette thèse la théorie de l'échange volontaire des ressources et la norme de réciprocité de Blau (1964) qui conditionnent l’engagement et la satisfaction des jeunes travailleurs face aux pratiques de gestion des ressources humaines déployées dans leur organisation. Guidé par le paradigme de Churchill (1979) notre double enquête (qualitative et quantitative) a montré que la justice organisationnelle (interactionnelle) influence négativement l’intention de quitter des jeunes travailleurs par l’intervention partielle de la satisfaction, du soutien du superviseur, de la promotion, de l’engagement normatif, de l’engagement calculé et de la formation. Ces personnes peuvent quitter leur organisation si elles se voient refuser une promotion. Les affects positifs et négatifs font baisser le niveau de satisfaction. Le stress augmente l’intention de quitter par la médiation totale de l’engagement normatif et affectif ainsi que de la satisfaction. Ces résultats donnent lieu à des implications théoriques et managériales qui sont présentées dans cette recherche.