Über den umgang mit generationen : generationenmanagement in unternehmen
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Abstract EN:
The demographic and social developments in the Federal Republic of Germany will with all probability lead to a growing number of aging employees and a shortage of young and qualified ones in the workforce. This also means that the stages of professional life of younger older employees tend to overlap more and more. On one hand growing age diversity will probably result in stereotyping, misunderstandings and conflicts, thus having a negative impact on performance, absentism and fluctuation. On the other hand age diversity may offer new and different perspectives and an innovative potential. This thesis focuses on the problems and chances resulting from age diversity in the German workforce which up until now have been neglected by business administration research. In order to find the sources of these problems and potentials a general model of generations is derived from sociological and psychological research. The description of the important events and developments of the Federal Republic of Germany structured by decades allows the identification of five generations in the German workforce. The material to further investigate their special characteristics and the intergenerational relations is provided by the empirical study "Generationenmanagement 2004" among 172 employees age 15 to 70. Based on this research a generational management system for companies was developed, that integrates the different aspects of age diversity (spirit of the times, generational imprint and phase of life course). This system comprises for example aiming for a diverse age structure, the adoption of principles like autonomy, estimation of diversity and health throughout the company, a cooperative and personalised leadership, the flexibilisation of the organisation and the development of the physical, intellectual and in particular the social competences of the employees. Detailed implications for politics, economics and research form the final part of the thesis.
Abstract FR:
Le développement démographique en Allemagne laisse pronostiquer une prépondérance des employés de plus en plus âgés, un manque de jeune capital humain qualifié ainsi qu'une coïncidence des phases de vie professionnelle de plusieurs générations. D'une part, les stéréotypes, les tensions et malentendus entre les employés appartenant à différentes générations se renforcent avec pour conséquence la réduction de la performance et un taux d'absentéïsme et de fluctuation élevé. D'autre part, chaque génération présente de diverses facultés propres à elle, qui ouvrent de nouvelles perspectives et un potentiel innovatif. Cette thèse a pour objet les problèmes et chances qui résultent de la cohabitation en entreprise de plusieurs générations - jusqu'alors ignorés par les Sciences de gestion. Pour atteindre le but fixé, elle développe, sur la base de la recherche sociologique et psychologique, un modèle des générations, afin de diagnostiquer les sources du malaise dans la pyramide des âges. La description des développements importants, selon les décennies imprégnantes pour chaque génération en Allemagne, révèle cinq générations effectives des employés. Leurs caractéristiques et leurs relations sont analysées de près à l'aide du sondage "Generationenmanagement 2004". Sur la base de ces résultats empiriques, un système de gestion des générations pour les entreprises est conçu, qui prend en considération les différents aspects de la diversité d'âge (l'empreinte générationnelle, l'étape de vie et l'esprit du temps). Le système ici proposé comprend par exemple l'implantation d'une structure personnelle diverse en âge, l'ancrage des principes comme l'autonomie, l'estime de la diversité d'âge ou de la santé dans toute l'entreprise, un style de gestion coopératif, la flexibilisation des systèmes et le développement des capacités physiques, intellectuelles et surtout sociales des employés de différents âges. Enfin la thèse déduit des implications pour la politique, l'économie et la recherche.