La gradation des fautes dans le droit de la rupture du contrat de travail
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Abstract EN:
Raditionally, there exists a set rating of employee faulty conduct which impacts the right to dismissal. This is not the case for employer faulty conduct. Employee faulty conduct, causing breach of contract, may be classified as a serious fault, gross misconduct or gross negligence. With a lack of legal definitions, in case law there have been attempts at outlining the various forms of faulty conduct based mainly on the effects attached to each of the faults. However, no overall thought process has been conducted on this issue of rating the various faults and what they entail. At the same time, for reasons more ideological than scientific, it seems the term ‘faulty conduct of employer’ is not broadly used in labour law, perhaps because it doesn’t correspond well with the authority an employer exudes. Yet, faulty conduct by an employer may be more or less serious, entailing different consequences and may or may not lead to breach of contract. It is hence not totally excluded that we might also tend toward a rating of employer faulty conduct. As case law advances, legal treatment of faulty conduct still remains unequal. This illustrates how existing legal systems are lacking. Perspectives for development are conceivable. Orienting employers toward classifying the faults committed by employees is becoming essential for preventing any over-classification. It is also desirable to plan o
Abstract FR:
Il existe traditionnellement une véritable gradation des fautes du salarié affectant le droit du licenciement. Il n’en est pas de même pour l’employeur fautif. La faute du salarié, à l’origine de la rupture peut être qualifiée de sérieuse, grave ou lourde. En l’absence de définitions légales, la jurisprudence a tenté de tracer les contours des différentes fautes en s’appuyant principalement sur les effets attachés à chacune d’elles. Toutefois, aucune réflexion d’ensemble n’a été menée sur la question de la gradation de ces diverses fautes et leur incidence. Parallèlement, pour des raisons plus idéologiques que scientifiques, le terme de faute de l’employeur apparaît peu usité en droit du travail peut-être parce qu’il s’accorde mal avec l’autorité exercée par ce dernier. Pourtant, les comportements fautifs de l’employeur peuvent être de gravité différente, entrainant des conséquences distinctes et permettant la rupture ou non du contrat de travail. Il n’est pas exclu alors que l’on puisse aussi se diriger vers une gradation des fautes de l’employeur. Par delà les avancées jurisprudentielles, le traitement juridique des fautes demeure cependant inégalitaire. Il en ressort des insuffisances dans les régimes juridiques existants. Des perspectives d’évolution sont envisageables. L’orientation de l’employeur dans la qualification des faits fautifs du salarié devient indispensable et ce, afin d’éviter toute surqualification. Il est également souhaitable d’envisager une harmonisation de l’échelle des fautes du salarié tendant à plus d’homogénéité et de