Abstract FR:

Les types de contrat de travail se sont récemment multipliés. Cette multiplication s'inscrit dans le cadre d'une configuration particulière, le contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein étant un contrat de « référence ». Il en résulte que les autres types de contrat de travail ne peuvent pas être librement conclus. En ce sens, ces contrats sont des contrats de travail dérogatoires: les parties peuvent choisir un autre type de contrat mais ce recours est conditionné et contrôlé. La sanction d'un recours irrégulier à ces contrats dérogatoires consiste logiquement non pas dans la nullité de l'acte, mais dans sa requalification. Cette requalification qui intervient à titre de sanction ne peut être prononcée par le juge en application de l'article 12 alinéa 2 du NCPC. Le rôle du juge doit être envisagé au regard de son devoir de trancher le litige conformément aux règles de droit applicables et de la faculté qu'il a de relever d'office des moyens de droit. La qualité à agir en requalification dépend, elle, de la nature de la règle violée. Les effets que produit la sanction de requalification semblent a priori simples. Elle conduit à appliquer le régime que l'employeur a voulu éviter en concluant un contrat de travail dérogatoire sans respecter les règles encadrant ce recours. De réelles difficultés apparaissent toutefois, portant d'abord sur la détermination de la qualification devant être substituée à celle irrégulièrement choisie. L'application du régime correspondant à la qualification substituée soulève également des difficultés.