Abstract FR:

Si la démarche compétences constitue une approche gestionnaire, elle comporte également une réelle dimension juridique. En effet, au-delà de ses conséquences fondamentales sur les dispositifs de gestion des ressources humaines, elle implique une véritable relecture des rapports d’autorité dans la relation professionnelle. La mise en œuvre de cette démarche compétences a révolutionné deux dimensions de la conception de l’acte de formation. La compétence apparaît originellement comme un élément du patrimoine de l’employeur auquel il appartient, par son obligation d’adaptation, de repérer, d’évaluer, de valider et de faire évoluer les aptitudes professionnelles de ses salariés. Cependant, l’obligation de reclassement fait sortir ces dernières du périmètre exclusif du contrat de travail et du pouvoir de direction pour les inscrire dans une démarche plus globale de garantie d’emploi. L’individu devient acteur de sa formation, de son parcours professionnel en utilisant les outils juridiques existants tout en mobilisant ses propres ressources, y compris en temps. La compétence pénètre ainsi dans le patrimoine du salarié. L’approche par les compétences privilégie la singularité de l’individu. Plus fondamentalement, elle valorise la situation de travail qu’il est susceptible de maîtriser et envisage le salarié dans une dynamique de parcours professionnel. La répartition dans le temps du travail et de la formation n’obéit plus à une distinction séquentielle mais à un processus continu contribuant à une évolution permanente de l’employabilité de l’individu. Les espaces traditionnels sont dépassés au profit d’une logique de sécurisation des parcours professionnels.