Abstract FR:

Les conflits d'objectifs sont traités tout en faisant une distinction entre les objectifs personnels et ceux de l'organisation et tout en essayant d'étudier leur évolution. La problèmatique de la direction participative par objectifs s'est imposée. La démarche systémique nous a facilité de comprendre la relation qui se noue entre la perception, les rationalités, les lignes et les logiques d'action industrielles d'une part, et les réalités communicationnelles des conflits d'objectifs d'autre part. L'interface comme cadre explicatif et opérationnel par excellence de la dynamique des conflits nous a paru pertinente. Le cadre organisationnel et culturel tunisien nous a permis de tirer quelques enseignements. L'effet combiné de la structure formelle et informelle, de la technologie à outrance, des trames causales de l'environnement socioprofessionnel tunisien et de la culture d'entreprise dans son intéraction avec la socio-culture environnante nous ont permis de dégager plusieurs conclusions. Dans un dernier volet, les méthodes et les stratégies différentes de maîtrise des conflits à posteriori ont été remises en cause pour essayer de les remplacer par des démarches à priori intégrant les conflits tout en traitant de la régulation culturelle des organisations, des procédures informationnelles, de formation, de direction et d'amélioration de la productivité (les cercles de contrôle de qualité. . . Etc). De nouveaux critères de gestion sont proposés ainsi que de nouvelles formes d'organisation de travail. Nous nous sommes proposés de mettre en relief la complexité des conflits tout en évitant les tentatives de chosification. Ainsi, nous sommes arrivés à élucider la motrocité et la nocivité des conflits.