Les horizons temporels des politiques de main-d'oeuvre des entreprises
Institution:
Paris 1Disciplines:
Directors:
Abstract EN:
The need to extent the horizon for management of human resources is beginning to establish itself as a pre-eminent concern among some companies. But at the same time, severance schemes continue to follow upon another and long term contracts of employment decline. This paradoxical situation leads one to look more closely at the time horizons at which companies currently manage their human resources. There is from the outset a problem : how evaluate time horizons? The first part of the thesis uses several theories to determine indirect indicators of horizon. Some theories also permit to explain the decline of long term contracts of employment : their arguments suggest a shortening of the horizon at which companies might manage some categories of personel. A second hypothesis can be put forward by using the literature of human resources management : the emergence of a new sort of horizons said "evolutive long term". This analysis, developed in the second part of the thesis, is extended by a confrontation with empirical facts. Two statistical surveys have been studied. The first, made in 1990 by one thousand companies, enabled to bring to the fore "evolutive" forms of human resources management characterized by methods of anticipated management. But there are a minority. The second survey (1992) has been made by four thousand of firms. Five time horizons have been identified : a "medium term and renovated horizon", a "traditional long term" horizon, two short term horizons and a form of management which is difficult to characterize in terms of horizon.
Abstract FR:
La nécessité d'anticiper la gestion de sa main-d'oeuvre tend à s'imposer comme une conviction dominante parmi certaines entreprises. Mais dans le même temps, les plans sociaux continuent de se succéder et la part des contrats à durée indéterminée décline au profit de contrats temporellement plus instables. Ce paradoxe invite à s'interroger sur les horizons temporels auxquels les entreprises françaises gèrent actuellement leurs ressources humaines. D'emblée : comment évaluer des horizons ? Ma première partie de la thèse mobilise un certain nombre de travaux théoriques à partir desquels sont déterminés des indicateurs indirects d'horizon. Ils ont vocation à saisir et typer empiriquement les modes de gestion temporelle des firmes françaises. Certains de ces travaux théoriques permettent également d'expliquer le déclin des contrats à durée indéterminée : leurs modes de raisonnement suggèrent un raccourcissement de l'horizon auquel les entreprises ont intérêt à gérer certaines catégories de personnel. Une seconde hypothèse peut être avancée à partir de la mobilisation de travaux de gestion des ressources humaines : celle d'émergence d'une nouvelle catégorie d'horizons dits de long terme évolutif. Cette réflexion, développée dans la seconde partie de la thèse, est prolongée par une mise à l'épreuve des faits. Deux enquêtes ont été exploitées. La première, réalisée en 1990 auprès de mille entreprises, permet de mettre en évidence des formes évolutives de gestion à long terme, caractérisées notamment par des démarches de gestion prévisionnelle. Mais elles sont minoritaires dans l'échantillon. La seconde enquête (1992) porte sur quatre mille entreprises. Cinq horizons peuvent être distingués : un horizon de "moyen terme rénové" qui semble nouveau, un horizon de "long terme traditionnel", deux horizons de court terme et une logique de gestion à laquelle il est difficile d'associer un horizon.