Hétérogéneité des agents, recrutement, apprentissage et interactions
Institution:
NiceDisciplines:
Directors:
Abstract EN:
From recruitment to learning, relationships between employers and employees are characterized by a large degree of heterogeneity. This thesis aims at analyzing such key steps of the employment relationship, through the development of theoretical models, stressing both workers and employers' heterogeneity. First, the unobservable characteristics of applicants lead the employer to invest in recruitment activities, in order to prevent any risk of adverse selection. Assuming that hiring channels is a mean of screening applicants, the choice of the hiring method particularly matters. Second, as a result of the increasing role of informal recruitment, the thesis focuses on the heterogeneity of employers towards their ability to recruit through their personal networks. We thus explore the “social networks market” by analyzing traditional referral methods (personal and alumni networks) and integrating the new electronic ways to get reliable referrals. Last, once the recruitment process ends up, a new kind of heterogeneity emerges among workers. Since new hires do not hold firm specific competences, employers should find a way to induce an efficient competences transmission able to reduce the heterogeneity between workers. The thesis finally shows that inefficiencies resulting from the heterogeneity on the labor supply and demand sides can be overcome by the role of intermediaries on the market, by the implementation of adapted public policies and by the reorganization of workers inside firms.
Abstract FR:
Du recrutement à l'apprentissage, les relations entre employeurs et employés sont caractérisées par un important degré d'hétérogénéité. Cette thèse propose de reconsidérer ces étapes clés de la relation d'emploi, à travers des modèles théoriques, en tenant compte de l'hétérogénéité des travailleurs et des employeurs. En premier lieu, l'observabilité imparfaite des candidats à l'emploi conduit les employeurs à investir dans le processus de recrutement pour limiter les risques de sélection adverse. Le choix de la méthode de recherche se révèle alors déterminant, les canaux de recrutement étant analysés comme des filtres permettant de discriminer les candidats. En deuxième lieu, la prépondérance des méthodes de recrutement informelles conduit à mettre l'accent sur l'hétérogénéité des employeurs dans leur capacité à mobiliser leur réseau personnel pour recruter. Nous explorons ainsi le fonctionnement du « marché des réseaux sociaux » en analysant les méthodes de cooptation traditionnelles (réseaux personnel ou d'anciens étudiants) et en intégrant les nouvelles pratiques d'e-cooptation observées. En dernier lieu, l'issue du processus de recrutement implique forcément une nouvelle forme d'hétérogénéité. Les nouveaux recrutés ne détenant pas les compétences spécifiques à la firme, les employeurs doivent trouver les moyens de susciter une transmission des compétences à même de résorber l'hétérogénéité. Nous montrons finalement que les inefficiences générées par l'hétérogénéité de l'offre et la demande de travail peuvent être dépassées par le rôle des intermédiaires sur ce marché, par des politiques publiques adaptées et par une réorganisation des travailleurs au sein des firmes.