Politiques et pratiques de gestion des carrières : enjeux et limites d'un renouvellement : analyse monographique de cinq entreprises françaises du secteur tertiaire
Institution:
Lille 1Disciplines:
Directors:
Abstract EN:
To modernize career management policies has become a major concern of french human resources managers in recent years. This thesis aims at studying the advantages and the limits of a new career management model based on the integration of organizational needs (career supply) and individual needs (career demand). An empirical, comparative and no representative analysis - social audits with data collected over 16 years from 1978 through 1993 - was conducted among five large firms in tertiary activities. Moreover, a survey of current career management theory and research - in french and anglo-saxon literature - was realized. In spite of significant differences on the career supply level, the results indicate that common trends appear between firms. On the one hand, organizational career management is increasingly viewed as a system with a participative, individualized and strategic approach. On the other hand, specific practical tools are implemented (couselling, job rotation, controlling promotion, announcing vacancies. . . ). From an organizational perspective, three goals have been identified : first, to increase the functional moves (strategy of adaptation); second, to develop the human potential (strategy of selection) ; and third, to improve the motivation of the employees (strategy of mobilization). Finally, the reality of an + employment and career market; inside firms is examined in relation to + internal recruitment; and + internal labor markets ; concepts.
Abstract FR:
Le renouvellement des politiques et des pratiques d'entreprises a l'egard de la gestion des carrieres est devenu l'une des preoccupations majeures des directions des ressources humaines francaises au cours des annees 1980 et 1990. L'objet de cette recherche est d'etudier les enjeux et les limites d'un nouveau modele de gestion des carrieres caracterise par une recherche d'adequation entre les besoins de l'entreprise (offre de carriere) et les aspirations des salaries (demande de carriere). Pour se faire une enquete empirique, comparative et non representative - sous la forme d'audits sociaux construits a partir d'un panel de bilans sociaux - a ete conduite aupres d'un echantillon de quelques grandes entreprises tertiaires francaises. Par ailleurs, une synthese de la litterature anglo- saxonne et francaise sur le theme de la gestion des carrieres a ete realisee. Il apparait d'abord que des tendances communes ressortent, tant sur le plan definitionnel (approche participative, individualisee et strategique de la gestion des carrieres dans le cadre d'un systeme de gestion) que dans la mise en oeuvre de certaines pratiques (implantation d'outils d'orientation professionnelle, clarification des regles de promotions-mutations. . . ). Toutefois, la prise en compte de plusieurs variables organisationnelles permet de nuancer le renouvellement en cours. Des ecarts significatifs au niveau de l'offre de carriere des differentes entreprises sont ainsi observes malgre des discours manageriaux similaires. Trois objectifs peuvent etre alors distingues selon les cas etudies : (1) accroitre la mobilite (strategie d'adaptation), (2) developper le potentiel humain (strategie de selection) et (3) ameliorer l'implication (strategie de mobilisation) du personnel. Dans cette triple perspective, l'existence d'un + marche de l'emploi et des carrieres ; dans l'entreprise est questionnee en relation notamment avec les concepts de + recrutement interne ; et de + marches internes du travail.